社労士の採用支援について知ろう!
目次
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社労士とは
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社労士の役割
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社労士の資格取得
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採用における問題点
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拡大する人材不足
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適材適所の難しさ
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社労士による採用支援のメリット
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専門的な知識
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オーダーメード対応
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具体的な採用支援内容
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適材適所の人材採用
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人材育成の支援
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採用支援の実例
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スタートアップ企業の事例
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中堅企業の事例
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採用支援を受けるための流れ
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社労士との出会い方
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実際の相談フロー
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結論:社労士と協力してより良い企業を
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採用の成功への道
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持続可能な企業作りへの寄与
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まとめ
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社労士の採用支援の重要性
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これからの一歩
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社労士とは
まず始めに社労士について基本的な情報から解説します。
社労士の役割
社労士の役割について詳しく解説します。
社労士は、企業や雇用者を労働関係の法的な問題から保護し、労働環境を適切に管理する専門家です。彼らは労働法や社会保険制度などの労働関連の法律に精通しており、労働者の権利と福利厚生を守るための知識を持っています。
具体的には、社労士は労働契約の作成や雇用規則の策定、労働条件の調整など、労働者と雇用主の間のトラブルや紛争を解決するための支援を行います。また、社会保険の手続きや給与計算、労働保険への加入など、雇用に関連する事務手続きも担当します。
さらに、採用活動においても社労士は重要な役割を果たします。採用には法的な要件や手続きがあり、適切に行われないと労務トラブルや法的なリスクが生じる可能性があります。社労士は企業に対して、採用に関する法的なアドバイスや助言を提供し、適切な採用手続きをサポートします。
社労士の役割は、労働関連の法律や制度を正確に理解し、企業と労働者の双方にとって公正な労働環境を作り上げることです。そのため、社労士は企業にとって欠かせない存在であり、労働者の権利を守るために大きな貢献をしています。
社労士の役割について理解することは、労働者や雇用主にとって重要です。特に採用においては、適切な手続きを踏むことで法的なリスクを回避できるだけでなく、適材適所の人材を採用することができます。それによって企業の成長と持続可能な発展に寄与することができるのです。社労士の採用支援は、これらの課題に対する有力な解決策となるでしょう。
社労士の資格取得
次に、社労士の資格取得について詳しく解説します。
社労士の資格は、労働関連の法律や制度に関する高度な知識と技能を要求されるため、厳しい試験を突破する必要があります。
まず、社労士の資格取得を目指すためには、専門的な知識を学ぶための社労士試験の合格が必要です。社労士試験は、国家資格であり、年に一度、全国で同時に実施されます。試験は、労働法や社会保険制度、労務管理、労働問題の解決方法など、幅広い領域にわたる知識を問われます。
社労士試験には、筆記試験と口述試験の2つの段階があります。まず、筆記試験では、法令の正確な理解やケーススタディに基づく問題に対する解答能力を評価されます。合格するためには、幅広い知識だけでなく、論理的思考や解析力も必要とされます。
合格した人は、次に口述試験に臨みます。口述試験では、実務的な問題に関する考え方や判断力、コミュニケーション能力などが評価されます。社労士としての実務に必要なスキルや知識を正確かつ適切に表現できる能力が求められます。
社労士の資格取得は、長い学習と綿密な準備を要するものです。しかし、その努力と時間をかける価値は十分にあります。社労士の資格を持つことで、労働関連の法律相談や労務管理など、重要な役割を果たすことができます。また、資格取得後も、常に最新の法制度や政策の変化に対応するための継続的な学習が求められます。
社労士の資格を持つことは、企業や雇用者にとって信頼できる労務管理の専門家としての地位を築くことにつながります。さらに、採用においても社労士の資格は信頼を得る要素となります。社労士の採用支援を受ける際には、資格保有者であることを確認し、専門知識を持つ社労士に相談することが重要です。
採用における問題点
中小企業やスタートアップでは採用に頭を悩ませることも少なくありません。
拡大する人材不足
次に、採用における問題点の一つである拡大する人材不足について解説します。
現在の中小企業やスタートアップ企業において、人材の確保はますます困難な課題となっています。これは、まず、労働市場の競争が激化していることが背景にあります。優秀な人材は、多くの企業から引く手あまたの状況となっています。
さらに、人材不足の問題は産業構造の変化や人口減少といった社会的な要因も関係しています。特に、技術の進化やデジタル化の進展によって求められるスキルや知識が変化し、それに対応する人材の需要が高まっています。しかし、必要な人材を獲得するためには、適切な採用戦略やアプローチが必要です。
採用活動においては、求職者との適切なマッチングが重要な要素となります。適材適所に人材を配置することは、企業の成長や競争力を高めるために欠かせません。しかし、適切な人材を見つけることは容易なことではありません。応募者のスキルや経験の評価、採用手法の改善など、多くの課題やハードルが存在します。
さらに、中小企業やスタートアップ企業にとっては、大手企業との人材の争奪戦において競争力が不利なこともあります。給与や福利厚生などの条件面での差がある場合、求職者が大手企業を選ぶことが多くなります。このような状況下で、中小企業やスタートアップ企業が人材を確保するためには、魅力的な働き方や環境を提供することが必要です。
人材不足は、採用における重要な問題であり、企業の成長や持続可能な発展に大きな影響を与えます。こうした課題に対処するためには、社労士の採用支援を通じて、労務管理や採用戦略の見直しを図ることが重要です。社労士は労働市場の動向や法制度の変化に精通しており、適切なアドバイスやサポートを提供することで、採用活動の成功に貢献できるでしょう。
適材適所の難しさ
次に、採用におけるもう一つの問題点である適材適所の難しさについて解説します。
企業が採用活動を行う際、求めるポジションや役割に最も適した人材を見つけることは容易なことではありません。これは、求職者の能力や経験の評価が難しいことや、企業のニーズや文化に合致する人材を見つけることの困難さが影響しています。
まず、求職者の能力や経験の評価が難しい理由は、履歴書や面接などの選考手法が必ずしも能力や適性を正確に評価できるわけではないからです。過去の経歴や学歴などは参考になるものの、真の能力やポテンシャルを正確に測ることは難しいです。また、企業のニーズや文化とのマッチも重要な要素ですが、これも単純な手続きだけで判断できるものではありません。
さらに、企業自体の成長や変化も、適材適所の難しさを増幅させます。企業が成長する過程で、ニーズや要件が変わることがあります。そのため、採用する人材のスキルや特性も柔軟に変わる必要があります。しかし、変化に対応するだけの採用戦略や評価方法を確立することは容易ではありません。
さらに、採用の際には選考プロセスが時間やコストを要することもあります。採用活動には費用や労力がかかるため、すぐに適切な人材を見つけることができないと採用プロセスが長引いてしまうことがあります。
企業が適材適所の人材を見つけるためには、採用戦略や手法の充実が重要です。適切なスキルや特性を持つ人材を見つけるためには、面接だけでなく、適性検査や実務テストなどの評価手法を採用することも有効です。また、内部採用や人材紹介などのネットワークを活用することも一つの手段です。
しかし、これらの取り組みには限界も存在します。そのため、社労士の採用支援を活用することは重要です。社労士は労務管理や採用に関して専門知識を持っており、効果的な採用戦略やプロセスを提案し、適材適所の人材を採用するお手伝いをしてくれます。
適材適所の人材を採用することは、企業の成長や競争力を高めるために欠かせない要素です。社労士の採用支援を受けることで、適切な採用手続きや評価方法を確立し、効果的な人材確保を実現することができるでしょう。
社労士による採用支援のメリット
採用問題を改善するために社労士の採用支援が有効なのか、メリットを紹介します。
専門的な知識
次に、社労士による採用支援のメリットの一つである専門的な知識について詳しく解説します。
社労士は、労働関連の法律や制度に関する専門的な知識を持っています。そのため、企業が採用活動を行う際には、社労士からのアドバイスやサポートを受けることで、法的なリスクを回避することが可能です。
例えば、労働契約の作成や雇用規則の策定は、法律や労働基準法などの規定に基づいて行う必要があります。社労士はこれらの法的な要件や規則に精通しており、適切な労働契約や雇用規則の作成をサポートすることができます。また、社労士は最新の労働関連の法律や制度の動向を把握しており、企業にとって有益な情報を提供することもできます。
さらに、労働者の権利や福利厚生など、労働に関する法的な問題やトラブルが発生した場合にも、社労士の専門知識が役立ちます。社労士は労働問題の解決方法についても豊富な知識を持っており、労働者と雇用主の間のトラブルを適切に解決するためのアドバイスや支援を行います。
さらに、労働条件や社会保険など、労働に関する法的な手続きや制度についても社労士は詳しい知識を持っています。給与計算や社会保険手続きなどは、正確かつ適切に行われる必要があります。社労士は企業の労務管理に関する専門知識を活用し、これらの手続きを円滑に進めるお手伝いをします。
専門的な知識を持つ社労士の存在は、企業にとって非常に重要です。社労士の知識と経験を活用することで、採用活動や労務管理に関するリスクを最小限に抑えることができます。また、社労士の助言やサポートによって、労働者の権利の保護や企業の合法的な運営が実現されるのです。
採用支援を受ける際には、社労士が持つ専門的な知識やスキルを十分に活用することが重要です。社労士の採用支援によって、採用活動や労務管理を法的な観点からサポートすることができるだけでなく、労働関係のトラブルを未然に防ぐことができるのです。
オーダーメード対応
続いて、社労士の採用支援のメリットの一つであるオーダーメード対応について詳しく解説します。
社労士は、企業一つ一つの個別のニーズや要件に合わせて、カスタムメイドな対応をすることができます。採用活動においては、企業ごとに異なる採用戦略や課題が存在し、一括りにしたアプローチでは対応しきれない場合があります。
しかし、社労士は企業の状況や目標を詳しくヒアリングし、それに基づいて最適な採用戦略やプロセスを提案することができます。また、採用ニーズや要件が変わった場合にも柔軟に対応できるため、企業の変化に合わせて適切な採用手法を提供することが可能です。
例えば、特定の職種や業界において特殊なスキルや知識が求められる場合、社労士はその分野に特化した知識やネットワークを持っていることがあります。これにより、企業は専門的な人材を見つけるためのアドバイスやサポートを受けることができます。
また、社労士は採用活動におけるさまざまなツールや手法にも精通しています。求人広告の作成や採用面接の実施、適性検査の導入など、効果的な採用手法を提案し、実行することができます。企業のニーズに合わせて選択肢を提示し、最適な採用手法を選ぶことができます。
さらに、社労士は経験豊富なプロフェッショナルです。多くの企業と協力してきた経験から得た知見やノウハウを持っています。これによって、企業は社労士の経験に基づくアドバイスやベストプラクティスを活用することができます。
オーダーメード対応のメリットは、企業の採用活動において最適な結果を得るために重要です。採用活動は、企業の成長や競争力に直結しているため、適切な人材を採用することが求められます。社労士の採用支援を受けることで、企業は自身のニーズや目標に合わせたカスタムメイドな採用戦略を実現し、適材適所の人材を獲得することができるのです。
具体的な採用支援内容
具体的な採用支援の内容とその流れを簡単に解説します。
適材適所の人材採用
次に、社労士がどのように適材適所の人材採用を支援するのかについて解説します。
適材適所の人材採用は、企業の成長や競争力にとって非常に重要です。社労士は、その専門知識や経験を活かして、企業に適した人材を見つけるための支援を行います。
まず、社労士は企業のニーズや要件を詳しくヒアリングし、求められる職種やポジションについて理解を深めます。そして、適切な人材を見つけるための採用戦略を立案します。これには、求人広告の作成や採用チャネルの選定、応募者へのアプローチ方法などが含まれます。
さらに、社労士は選考プロセスにおいても重要な役割を果たします。求められるスキルや経験とのマッチングを確認するための面接や適性検査の実施、参考となる応募者の評価や評定を行います。社労士は客観的な視点で採用プロセスを進めるため、公平かつ適正な選考が行われることが期待できます。
また、社労士は人材紹介やネットワークを活用して優秀な人材を探し出すことも可能です。専門的な知識と経験を持つ社労士は、特定の業界や職種に関する情報やコネクションを持っていることがあります。これにより、企業は需要と供給のマッチングを促進し、適材適所の人材を見つけることができます。
適材適所の人材採用には、効果的な採用手法と正確な評価が欠かせません。社労士はその専門知識と経験を活かし、企業に最適な採用戦略を提案し、選考プロセスを適正に遂行することで、適切な人材の確保をサポートします。
また、社労士の助言やアドバイスを受けることで、企業は採用活動における法的なリスクを最小限に抑えることができます。社労士のサポートを受けることで、労働関連の法律や規制に違反することなく、適切な採用を行い、適材適所の人材を採用することができるのです。
人材育成の支援
続いて、社労士が人材育成の支援をどのように行うかについて解説します。
人材育成は、企業が持続的な成長を遂げるために欠かせない要素です。社労士は企業の人材育成に関する課題やニーズを理解し、適切な支援を行います。
まず、社労士は労働法や労働基準法などの法的な規定に精通しています。これにより、企業は労働法の遵守や労働条件の整備など、法的な要件を満たすことができます。社労士は企業に対して労務管理のアドバイスや助言を提供し、適切な人材育成の基盤を構築するお手伝いをします。
さらに、社労士は企業の研修制度やキャリア開発プログラムの策定や実施を支援します。企業は社労士と協力して、社内のスキルアップやキャリアパスの整備を進めることができます。社労士は労働市場の動向やベストプラクティスに詳しく、最新の人材育成手法やトレンドを提案することができます。
さらに、社労士は労働者の福利厚生や労働環境の整備を支援します。労働者が働きやすい環境や労働条件を整えることは、モチベーションの向上や生産性の向上につながります。社労士は企業のニーズに合わせて労働環境改善の提案や助言を行い、労働者の満足度と企業の成果を両立させるお手伝いをします。
人材育成の支援には、企業と社労士の協力が欠かせません。社労士の労務管理の専門知識と経験を活用することで、企業は労働法の遵守や労務管理の改善などを進めることができます。また、社労士の知見や提案を活用することで、効果的な研修やキャリア開発プログラムを実施し、優秀な人材の育成を図ることができます。
採用された労働者を育成し、長期的なキャリアの形成を支援することは、企業内のモチベーション向上や人材の定着にもつながります。社労士の採用支援に加えて、人材育成の支援も受けることで、企業は持続的な成長と競争力の強化を実現できるのです。
採用支援の実例
社労士がどのような企業をどう支援したのか、具体的な事例を共有します。
スタートアップ企業の事例
次に、スタートアップ企業における社労士による採用支援の成功事例を紹介します。
スタートアップ企業では、限られたリソースの中で成長を目指すため、効率的で的確な人材採用が重要です。社労士の採用支援を活用したいくつかの事例があります。
例えば、あるスタートアップ企業は、急速な成長に伴い新たなポジションの採用が求められました。しかし、適切な採用手法や評価基準を持たなかったため、求める人材を見つけることができませんでした。そこで、社労士の採用支援を受けることになりました。
社労士は企業のニーズや要件をヒアリングし、専門的な知識と経験を活かして適切な採用戦略を提案しました。具体的には、求人広告の改善や採用チャネルの見直し、選考プロセスの改善などを行いました。さらに、社労士は適性検査や面接の支援も行い、求めるスキルや経験にマッチする人材を選抜するお手伝いをしました。
この採用支援の結果、スタートアップ企業は適材適所の人材を確保することができました。新たなポジションに適した人材を迅速に採用し、業務の効率化や成果の改善につながりました。また、社労士の助言により、採用プロセスもより適正なものになりました。
もう一つの事例では、スタートアップ企業が特定の専門知識やスキルを持つ人材を求めていました。しかし、その人材は需要が高く、競争が激しい状況でした。そこで、社労士の採用支援を受けることになりました。
社労士は自身の専門分野に特化した知識やネットワークを活用し、求める人材を見つけるための支援を行いました。特定の業界や専門分野に精通しているため、社労士は求めるスキルや経験を持つ候補者を見つけることができました。企業は、社労士のアドバイスを受けながら、最適な人材を採用することができました。
これらの事例は、スタートアップ企業が社労士の採用支援を受けることで、適材適所の人材を確保し、成長に貢献することができた例です。スタートアップ企業は限られた時間とリソースを効果的に活用しなければなりません。社労士の専門知識と経験を活かした採用支援は、この課題に対する有力な解決策となります。
中堅企業の事例
中堅企業における社労士による採用支援の成功事例を紹介します。
ある中堅企業は、事業の拡大に伴い、新たな部署の立ち上げとそれに伴う人材の採用を行う必要がありました。しかし、人材採用に関する経験が限られており、効果的な採用戦略の策定が困難でした。そこで、社労士の採用支援を頼ることにしました。
社労士は、企業の成長戦略や部署ごとのニーズを詳しくヒアリングしました。その後、適切な採用手法や採用チャネルの選定、求人広告の作成、採用プロセスの改善策などを提案しました。さらに、社労士は選考において面接や適性検査の実施、参考となる応募者の評価を行いました。
この採用支援の結果、中堅企業は適材適所の人材を採用することができました。新たな部署の立ち上げには必要なスキルや経験を持った人材を迅速かつ効果的に採用し、部署のスタートを成功させました。また、社労士の助言によって、採用プロセスはより適正なものとなりました。
もう一つの事例では、中堅企業があるポジションの採用において、適切な人材を見つけることができずに悩んでいました。企業は求めるスキルや経験が複雑であり、そのニーズに即した人材は限られていました。そこで、社労士の採用支援を利用することになりました。
社労士は、自身の専門分野に特化した知識やネットワークを活用し、求めるスキルセットを持つ候補者を見つけるための支援を行いました。社労士は特定の業界や専門分野に精通しており、企業のニーズに最もマッチする人材を見つけることができました。企業は社労士のアドバイスに従い、適材適所の人材を採用することができました。
これらの事例は、中堅企業が社労士の採用支援を受けることで、適材適所の人材を確保し、事業成長や部署の立ち上げに貢献することができた例です。中堅企業も大企業と同様に人材の選定や採用戦略に悩むことがあります。社労士の専門知識と経験に基づいた採用支援は、このような中堅企業の課題に対する効果的な解決策となるでしょう。
採用支援を受けるための流れ
具体的にどのような流れで社労士を採用支援に巻き込むことができるのかを説明します。
社労士との出会い方
次に、社労士との出会い方について解説します。
社労士との出会い方は複数ありますが、まずは身近な情報源を活用することが一般的です。例えば、知人やビジネスパートナーからの紹介やオススメを受けることがあります。周りの企業や経営者に社労士の経験や実績を尋ね、信頼できる社労士を紹介してもらうことも有効です。
また、業界団体や商工会議所などの法人組織にも社労士のリストや紹介があります。こうした組織のメンバーシップに参加し、社労士とのネットワーキング機会を得ることもおすすめです。イベントやセミナーに参加して社労士と交流し、信頼できるパートナーを見つけることができます。
さらに、インターネットを活用することも一つの方法です。専門のウェブサイトや掲示板を利用して社労士を検索し、評判や実績を確認することができます。また、SNSやビジネス向けのプラットフォームを通じて、社労士とのつながりを築くことも可能です。こうしたオンラインの場を活用して社労士との出会いを増やすことができます。
社労士を選ぶ際には、信頼性や専門性を重視することが重要です。社労士の経験や実績、専門知識、資格保有状況などを確認し、企業のニーズに合致する社労士を選ぶことがポイントです。信頼できる情報源や口コミを参考にしながら、複数の社労士と面談や相談を行い、相性や信頼関係を確認することもおすすめです。
社労士との出会い方は多様ですが、信頼できるパートナーを見つけるためには自身のニーズや希望を明確化し、積極的に情報を収集することが大切です。企業の成長や労務管理において重要な存在となる社労士との出会いは、より良いビジネス環境を築くための重要な一歩となるでしょう。
実際の相談フロー
次に、社労士との実際の相談フローについて解説します。
まず、社労士との相談は、問題や課題が発生した時点で始めることが一般的です。社労士による相談には、面談や電話、メールなど、さまざまなコミュニケーション手段があります。
まず最初に、社労士に連絡をし、相談の希望や課題の内容を伝えます。社労士は詳細をヒアリングし、企業のニーズや問題点を把握します。その後、相談の具体的な日時や場所を調整し、面談や会議等を行います。
面談や会議の中で、社労士に対して問題や課題について詳しく説明します。社労士は情報を収集し、問題点の分析や解決策の提案を行います。必要に応じて、社労士は関連する法律や規制、労働基準についても説明します。
社労士は企業の立場やニーズを尊重しながら、個別のアドバイスや手続きの説明を行います。このとき、社労士は分かりやすく丁寧に説明し、企業が理解しやすいように配慮します。
相談の結果、企業と社労士は具体的な対応策や実行計画を立案します。社労士は問題解決のための具体的な手続きやアクションプランの説明や支援を行います。
また、相談が終了した後でも、社労士との連絡や相談は継続的に行われることがあります。状況の変化や調整が必要な場合、社労士に連絡し、追加のアドバイスやサポートを受けることも可能です。
これらの相談フローを通じて、企業は社労士の専門知識や経験を活用し、労務管理や採用の課題を解決することができます。社労士との積極的なコミュニケーションや連携は、企業の成長や持続可能な発展を促進する重要な要素です。
結論:社労士と協力してより良い企業を
最終的に社労士の採用支援をどう活用すべきかについて結論づけます。
採用の成功への道
最後に、採用の成功への道について解説します。
社労士の採用支援を活用することは、採用の成功に大きく貢献する要素です。社労士の専門知識と経験を活かし、適材適所の人材を採用することができます。また、社労士のアドバイスやサポートにより、法的なリスクを回避しながら、労務管理や労働条件の整備を行うことができます。社労士と連携することで、採用プロセスの改善や人材育成の推進など、企業の採用戦略を効果的に実行することができます。これにより、適切な人材の採用と定着が促進され、企業の成長と競争力の強化につながるのです。
持続可能な企業作りへの寄与
続いて、社労士の採用支援が持続可能な企業作りにどのように寄与するのかについて解説します。
社労士の採用支援は、優秀な人材の確保と企業の持続的な成長を促します。適材適所の人材を採用することで、企業はその強みを最大限に活かしたビジネス展開が可能となります。さらに、社労士の専門知識を活用することで労務管理が効率化され、労働者の満足度向上や労働条件の整備も実現できます。これにより、労働者の定着率が向上し、企業独自のカルチャーやブランドイメージの構築にも寄与します。社労士のサポートを通じて、企業は法的なリスクを最小限に抑えながら、持続可能な成長と繁栄を目指すことができるのです。
まとめ
全ての項目を統合して全体をまとめます。
社労士の採用支援の重要性
最後に、社労士の採用支援の重要性について解説します。
社労士の採用支援は、企業にとって非常に重要な要素です。適材適所の人材を採用することは、企業の成長や競争力を高めるために欠かせません。また、社労士の専門知識と経験は、労務管理や労働法の遵守においても不可欠です。社労士のアドバイスやサポートを受けることで、採用プロセスを改善し、労働条件の整備や労務管理の正確性を高めることができます。さらに、労務トラブルの予防や解決策の提案など、法的なリスクを最小限に抑えることも可能です。社労士の採用支援によって、企業は適切な人材の確保と労務管理の適正化を実現し、持続可能な成長と競争力の強化につながるのです。
これからの一歩
最後に、社労士の採用支援を受けてこれからどのような一歩を踏めば良いのかについて考えてみましょう。
まず、企業は社労士とのコミュニケーションを活発にし、具体的なニーズや課題を共有することが重要です。社労士には適材適所の人材採用や労務管理のプロセス改善のアドバイスを求めることができます。
また、社労士との信頼関係を築くことも大切です。社労士と長期的なパートナーシップを築くことで、労務管理や法的なリスク管理を継続的にサポートしてもらうことができます。
さらに、社労士のアドバイスやサポートを積極的に活用し、労務管理や採用戦略を改善していくことが重要です。適切な人材の確保や労務条件の整備は、企業の成長や持続的な成功に直結します。
最後に、常に情報をアップデートし、変化する労働市場や法制度に適切に対応することも大切です。社労士の専門知識や経験を活かし、常に最新の情報やトレンドにアンテナを張り、労務管理と採用活動を洗練させていくことが求められます。
社労士の採用支援を受けた後も、積極的な連携や相談を継続し、労務管理の改善と人材戦略の進化を推進しましょう。これからの一歩を踏むために、社労士の専門知識と経験を活用し、採用と労務管理の領域において持続可能な成長を目指しましょう。
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