建設業の人材確保:外国人技能実習生 vs. 特定技能、どちらを選ぶべきか

query_builder 2025/01/31 人材育成 キャリア
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近年、建設業界における人材不足は深刻な問題となっており、業界全体の成長を阻害する要因となっています。特に日本国内では、高齢化社会の影響や若年層の就業離れにより、現場で働く人材の確保が難しくなっています。このような背景の中で、外国人労働者の受け入れはますます重要なテーマとなっています。現在、外国人労働者を雇用する手法としては主に「外国人技能実習生制度」と「特定技能制度」の2つがあります。それぞれの制度には異なる目的や特徴があり、企業が求める人材像によって最適な選択肢が変わることがあります。例えば、技能実習生制度は主に開発途上国の人材に日本の技術を transferすることが目的ですが、特定技能制度は即戦力となる技術・職業能力を持った外国人を受け入れ、国内の人材不足を補う役割を果たします。しかし、それぞれの制度にはメリットとデメリットが存在し、企業側としてはどちらが自社にとって最も適した選択となるのかを慎重に見極める必要があります。この記事では、建設業界の現状や人材不足の背景を考慮しながら、双方の制度の特徴と利点を解説し、最適な人材採用戦略を立てるためのポイントを探ります。これにより、建設業界における人材確保の新たな方法を模索する手助けとなることを目指しています。
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建設業界の現状と人材不足の背景

近年、建設業界は多くのプロジェクトの進行や新技術の導入により活気を見せています。

しかし、その一方で深刻な人材不足に悩まされています。

特に若年層の労働力が減少していることに加え、トンネル工事や橋の建設といった大型プロジェクトの増加により、必要とされるスキルを持った労働者の数が限られています。

この現状の背景には、いくつかの要因があります。

まず、日本の少子高齢化という社会問題が挙げられます。

若い世代の人口が減少しているため、建設業に参入する人材が限られ、業界全体の高齢化が進んでいます。

年齢層が上がるにつれて、身体的な負担が大きい建設業の仕事に対する意欲も低下してしまうことが多いです。

さらに、建設業界は厳しい労働環境や長時間労働が常態化していることから、若者が魅力を感じにくい職場とされています。

労働条件の向上や雇用環境の整備が進められているものの、依然として人材の確保は難しい状況にあります。

加えて、国際的な競争が激化する中で、日本国内だけで人材を確保するのが難しいこともあります。

日本の建設業は、国際的にも高い技術力と信頼性が評価されていますが、外国人労働者を受け入れる体制が整っていないことは、業界全体の成長にとって大きな不安要素です。

このような背景から、外国人技能実習生や特定技能制度といった新しい人材確保の手段が注目されています。

これらの制度を通じて、海外から優秀な人材を受け入れることができれば、建設業界全体の人材不足の解消につながる可能性があります。

ただし、外国人労働者との協働には文化や言語の壁があります。

これを解消するためには、企業側の理解と研修支援、職場環境の整備が欠かせません。

また、外国人労働者による技術の受け継ぎや、長期的な育成の仕組みも重要な要素です。

建設業界の人材不足の問題は簡単に解決できるものではありませんが、適切な対策を講じることで、持続可能な成長を実現できる可能性があります。

今後も多様な人材を受け入れ、共生する社会を築くための取り組みが求められています。

外国人技能実習生制度のメリットとデメリット

外国人技能実習生制度にはいくつかのメリットがあります。まず第一に、技術と思考を持ち合わせた人材を海外から受け入れることができる点です。

この制度を利用することで、特定の技術や技術者のスキルを外国人実習生に授け、将来的にそのスキルを日本国内で活かすことが期待されています。また、研修生は日本語を学ぶ機会も得るため、コミュニケーション能力も向上する可能性があります。

さらに、実習生の賃金は日本国内の労働者に比べて低めに設定されていることが一般的であり、人件費削減が図れるという点も魅力的です。経済的な負担軽減を求める企業にとって、導入しやすい制度であると言えるでしょう。これにより、業務を円滑に進めることが可能になります。

一方で、外国人技能実習生制度にはデメリットも存在します。まず最大の問題点は、制度の目的が「実習」であるため、長期的な雇用を想定した形にはなっていないことです。

実習期間は通常3年で、その後の更新や雇用の継続が難しい場合があります。これにより、企業側は熟練した人材を確保しづらく、再度新しい人材を入れて育てる必要が生じます。このサイクルは企業にとって大きな負担となることもあります。

さらに、外国人実習生には日本の労働環境や文化に不慣れな場合が多く、コミュニケーション不足からくるトラブルも懸念されます。言語の壁や文化の違いが原因で、職場での協調性に問題を抱える場合も少なくありません。

また、実習生が労働基準や待遇について不安を抱えるケースがあり、これが労働争議を引き起こす要因となることも考えられます。このため、企業は実習生のメンタルサポートや教育体制をしっかり整える必要があります。

総じて言えることは、外国人技能実習生制度には多くのメリットがある一方で、企業はデメリットを十分に理解し、適切に対策を講じる必要があるという点です。制度を選択する際には、メリットとデメリットをしっかりと比較し、自社の状況に合った方法を考えることが重要です。

建設業界において、人材確保の戦略はますます多様化しています。その中で外国人技能実習生制度の適用を考える際には、柔軟な対応と理解が求められます。長い目で見た場合、どのような制度が自社にとって最適であるかを見極めることが求められます。

特定技能制度の特徴と利点

特定技能制度は、2019年に施行された日本の新しい外国人労働者受入れ制度です。この制度は、外国人労働者が日本で特定の業種において働くことを可能にし、即戦力としての活用を促進することを目的としています。

特定技能制度の最大の特徴は、外国人が就労することができる業種が明確に定められている点です。建設業はその代表的な業種の一つで、外国人が一定の技能を持っている場合、スムーズに日本の現場で働くことができます。これにより、技能実習生制度に比べて、より専門的な技術や知識を持った労働者を受け入れることが可能になります。

また、特定技能制度では、受け入れる外国人労働者が「特定技能1号」と「特定技能2号」の2つの区分に分かれています。「特定技能1号」は、一定の仕事に必要な技能を有する外国人が対象で、この資格を持つ者は最大5年間日本で働くことができます。一方、「特定技能2号」は、さらに高度な技術や経験を持つ者が対象で、無期限に在留が可能です。このように、特定技能2号の存在は、熟練労働者を長期的に確保するための強力な手段となります。

特定技能制度の利点としては、まず、労働者が日本で働くための条件が明確になっているため、企業側は外国人を雇用する際の手続きを比較的容易に行うことができる点が挙げられます。特に、建設業においては、現場で即戦力となる人材が必要とされるため、スムーズな雇用が企業にとって大きなメリットとなります。

さらに、特定技能制度では日本語能力を求められるため、外国人労働者のコミュニケーション能力が一定の水準に達していることが期待されます。これにより、現場での指示が円滑に行われ、トラブルを未然に防ぐ助けとなります。現場でのチームワークの向上にも寄与し、結果として効率的な作業が期待できます。

また、特定技能制度は、外国人労働者にとって日本でのキャリアを築くチャンスを提供します。在留資格が比較的安定しているため、長期的な職業目標を持つことができ、日本社会への適応を促すことができます。結果的に、建設業界に必要な人材の定着が期待でき、業界全体の活性化につながるでしょう。

このように、特定技能制度は建設業の人材確保において非常に有用な制度であると言えます。外国人技能実習生制度との比較で、特定技能制度を選ぶことによって、企業は即戦力となる人材を効率良く確保し、さらなる成長を目指すことができるでしょう。

特に人材確保における選択肢として、特定技能制度は建設業の現場において非常に魅力的な選択肢となっています。

それぞれの制度が適しているケーススタディ

まず、外国人技能実習生制度について考えてみましょう。この制度は、発展途上国の人材に日本での技能研修を提供することを目的としています。このため、建設業においても多くの業者が利用しています。例えば、地方の中小建設業者が、この制度を利用した場合、若い外国人実習生が現場での作業を通じて技能を習得し、また、実習生にも日本の技術を学ぶ機会を提供できます。この制度は、短期間でのスキルアップを目指す企業にとって非常に有利です。特に、基礎的な作業が多い建設現場では、実習生の育成と同時に人手不足を解消する効果が期待できます。

一方、特定技能制度は、特定の産業分野において即戦力として働ける外国人材を受け入れるための制度です。この制度は、特定技能試験や日本語能力試験が必要であり、より専門的なスキルを求められる場面で有効です。例えば、専門的な知識を持った外国人技術者が必要な建設業者にとって、特定技能制度は理想的です。すでに一定の技術や経験を持つ外国人が即戦力として加わることで、プロジェクトの効率を大幅に向上させることが可能です。

それでは、具体的なケーススタディを見ていきましょう。ある地方の建設会社は、長年の経験を活かし、地域のオリジナルの建築技術を保持しています。この会社は、主に技能実習生を受け入れることで、技術の伝承や習得を重視しています。このような場合、外国人技能実習生制度は適しているといえます。一方、同じ地域で大規模な公共事業を受注する建設会社があります。この会社は、複雑な施工管理や高い技術力を要するため、特定技能を持つ外国人を雇用することで、プロジェクトの質を確保しています。

また、技術力の育成が求められる現場では、外国人技能実習生制度が適していますが、迅速な作業が求められる大規模プロジェクトでは、特定技能制度が重宝されるケースが多いです。今後、企業は自社のニーズに応じて、どちらの制度を選ぶべきかを慎重に検討することが重要です。

このように、それぞれの制度には適したシーンがあります。外国人技能実習生制度は、技術の継承や育成に強みがあり、一方の特定技能制度は、即戦力としての人材を必要とする場合に最適と言えるでしょう。自社のニーズやビジョンに応じて、適切な制度を選択することが人材確保の鍵となります。

最適な人材採用戦略を見極めるためのポイント

1. **人材のスキルと経験**

採用する人材が持つスキルや経験は、プロジェクトの進行や品質に直接影響します。外国人技能実習生は、主に専門的な技術を習得するために来日しますが、実務経験が不足していることが多いです。一方、特定技能者は、すでに一定の技術や経験を持っているため、即戦力として活躍しやすいです。ですので、どのような技術を必要とするかを明確にした上で、採用方法を選ぶことが大切です。

2. **雇用条件や社会保険の整備**

採用後の雇用条件や社会保険についても考慮する必要があります。特定技能者は、雇用契約に基づいて給与や福利厚生が定められますが、技能実習生は農業などの業種において労働力を提供することが求められます。このため、企業としては、適切な給与水準や福利厚生を整えることが競争優位に繋がります。

3. **教育・研修体制の構築**

外国人を受け入れる際には、教育や研修の体制も整備する必要があります。特に、言語の壁や文化の違いを克服するため、教育プログラムを用意することが重要です。技能実習生には、技術だけでなく日本の文化やビジネスマナーを教えることで、円滑なコミュニケーションを促すことが求められます。

4. **法的リスクと適正な手続き**

外国人労働者を雇用する際には、法的な手続きやリスクについても理解しておくべきです。特定技能制度は新たに設けられた制度であり、各種申請書類や手続きが複雑な場合があります。また、技能実習生に関しても、適正な管理を怠るとトラブルに発展するリスクがあります。法律や制度の変更にも敏感である必要があります。

5. **採用におけるコストを考慮する**

採用にはコストが伴います。技能実習生は比較的初期投資が少なく済む一方、長期的な教育やサポートが必要になることがあるため、総合的なコストを考える必要があります。特定技能者は高い専門性を持つため、初期コストは高くなる場合もありますが、早期に即戦力として活躍できる可能性があります。

6. **企業文化や職場環境の整備**

最後に、外国人を受け入れるにあたって、企業文化や職場環境にも配慮が必要です。多様な人材が集まる職場では、互いに理解し合い、協力し合う文化が求められます。そうした環境が整っていないと、摩擦が生まれることも少なくありません。そのため、コミュニケーションの促進やダイバーシティ教育を行うことも重要です。

以上のポイントを踏まえ、各企業は自社のニーズや状況に応じた最適な人材採用戦略を選択することが求められます。成長を見据えた上で、適切な判断を下していくことが重要です。

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